Про проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами виконавчих органів Харківської міської ради покладених на них обов'язків і завдань

Номер: 90/
Сесія: /
Тип: Нормативні документи

Дата прийняття: 22/01/2008
Видавник: Харківський міський голова
Вид: Розпорядження

УКРАЇНА

ХАРКІВСЬКИЙ МІСЬКИЙ ГОЛОВА

РОЗПОРЯДЖЕННЯ

Від 22.01.2008 № 90

Про проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами виконавчих органів Харківської міської ради покладених на них обов'язків і завдань

Відповідно до Типового положення про проведення атестації посадових осіб місцевого самоврядування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.10.2001 р. № 1440, враховуючи загальні методичні рекомендації щодо проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами місцевого самоврядування покладених на них обов'язків і завдань, затверджені наказом Головдержслужби України від 30.06.2004 р. № 102, керуючись ст. 42, 59 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні»:

1. Затвердити Порядок проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами виконавчих органів Харківської міської ради покладених на них обов'язків і завдань (додається).

2. Першому заступнику міського голови, секретарю міської ради, керуючому справами виконавчого комітету міської ради, заступникам міського голови - директорам департаментів, директорам департаментів, керівникам інших виконавчих органів міської ради:

2.1. Провести у лютому щорічну оцінку виконання посадовими особами покладених на них обов'язків і завдань в період між атестаціями за підсумками 2007 року у відповідності із Порядком проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами виконавчих органів Харківської міської ради покладених на них обов'язків і завдань.

2.2. Підготувати та надати до 01 березня 2007 року до відділу кадрів міської ради інформацію про результати проведення щорічної оцінки.

3. Відділу кадрів міської ради (Токар О.І.):

- підготувати списки осіб, які працюють у апараті міської ради та виконавчого комітету і підлягають щорічній оцінці виконання посадовими особами покладених на них обов'язків і завдань та подати їх на затвердження в установленому порядку;

- здійснювати контроль за проведенням цієї роботи в департаментах міської ради, надавати необхідну методичну та практичну допомогу в її проведенні виконавчими органами районних в місті Харкові рад;

- узагальнити результати щорічної оцінки та підготувати відповідне розпорядження.

4. Рекомендувати головам районних в місті Харкові рад провести щорічну оцінку виконання посадовими особами покладених на них обов'язків і завдань в терміни, визначені цим розпорядженням.

Узагальнену інформацію про результати щорічної оцінки надіслати до відділу кадрів міської ради до 10 березня 2007 року.

5. Контроль за виконанням розпорядження покласти на секретаря міської ради.

Секретар міської ради Г.А. Кернес

ЗАТВЕРДЖЕНО

розпорядженням міського голови

від 22.01.2008 № 90

ПОРЯДОК

проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами виконавчих органів Харківської міської ради покладених на них обов'язків і завдань

1. Загальні положення

1.1. Цей Порядок розроблено відповідно до Типового положення про проведення атестації посадових осіб місцевого самоврядування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 жовтня 2001 року № 1440, з урахуванням Загальних методичних рекомендацій щодо проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами місцевого самоврядування покладених на них обов'язків і завдань, затверджених наказом Головдержслужби України від 30.06.2004 р. № 102.

1.2. Метою щорічної оцінки виконання посадовими особами місцевого самоврядування покладених на них обов'язків і завдань (далі - щорічна оцінка) с здійснення регулярного контролю за проходженням служби в органах місцевого самоврядування та професійними досягненнями посадових осіб місцевого самоврядування шляхом перевірки якості їхньої діяльності відповідно до посадових інструкцій, особистих планів роботи.

1.3. Порядок проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами місцевого самоврядування (далі - Порядок) покладених на них обов'язків і завдань, зміни та доповнення до нього затверджуються розпорядженням міського голови за поданням керуючого справами виконавчого комітету міської ради.

1.4. Щорічна оцінка проводиться з метою поліпшення добору й розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності посадових осіб місцевого самоврядування (далі - посадові особи), визначення їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому розвитку; планування кар'єри, вдосконалення процесу планування та організації діяльності як посадової особи, так і виконавчого органу міської ради в цілому, виявлення організаційних проблем та оперативному реагуванні на них, аналізу виконання посадових інструкцій.

Щорічна оцінка виконання посадовими особами покладених на них завдань та обов'язків проводиться в період між атестаціями безпосереднім керівником (керівниками структурних підрозділів) у лютому місяці за підсумками минулого року.

1.5. Щорічна оцінка у разі відсутності безпосереднього керівника (хвороба, довготривале відрядження тощо) або якщо безпосередній керівник працює неповний звітний рік, проводиться заступником керівника структурного підрозділу, а в разі відсутності такої посади - міським головою.

1.6. Не підлягають щорічному оцінюванню міський голова, секретар міської ради, посадові особи патронатної служби, вагітні жінки та жінки, які працюють менше року після виходу з відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами чи по догляду за дитиною, посадові особи, призначені на посаду у звітному періоді, молоді спеціалісти, а також особи, прийняті на роботу на визначений термін.

1.7. Щорічною оцінкою виконання міським головою покладених на нього обов'язків і завдань вважається його звіт про свою роботу перед територіальною громадою чи перед радою (п. 6 ст. 42 Закону України» Про місцеве самоврядування в Україні»).

Щорічною оцінкою виконання секретарем міської ради покладених на нього обов'язків і завдань вважається його звіт про свою роботу перед виборцями, об'єднаннями громадян (п. 1 ст. 16 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад»).

Щорічна оцінка першого заступника міського голови, заступників міського голови - директорів департаментів, керуючого справами виконавчого комітет)' міської ради. директорів департаментів проводиться міським головою, а їх заступників, начальників управлінь у складі департаментів, начальників управлінь, відділів та інших структурних підрозділів міської ради та їх заступників проводиться заступником міського голови згідно з підпорядкуванням.

1.8. При проведенні щорічної оцінки виконання посадовими особами обов'язків (згідно з посадовими інструкціями) та покладених на них планових і позапланових завдань необхідно використовувати особисті плани роботи посадових осіб, які формуються посадовою особою за дорученням (резолюціями) безпосереднього керівника на початку року відповідно до планів роботи структурного підрозділу, а у разі відсутності такого підрозділу - відповідно до планів роботи органу місцевого самоврядування та доповнюються протягом року за дорученням міського голови.

1.9. Протягом року до особистого плану роботи в разі потреби можуть вноситися зміни і доповнення на підставі документів, за якими виконавчий орган чи підрозділ спрямовує позапланові завдання, рішення міської ради, виконавчого комітету міської ради, розпорядження міського голови.

1.10. Щорічна оцінка проводиться у відповідності до критеріїв та показників якості роботи посадових осіб, які поділяються на загальні (характерні для усіх посадових осіб) та спеціальні (залежать від особливостей роботи кожного виконавчого органу). Зазначені критерії та показники пов'язуються з конкретною діяльністю та очікуваними результатами. Примірний перелік загальних критеріїв та показників якості роботи посадової особи визначено додатком 1 до цього Порядку.

1.11. Процедура щорічної оцінки, критерії та показники якості роботи повинні постійно вдосконалюватися, а тому підлягають систематичному перегляду.

1.12. Щорічна оцінка мас здійснюватися в атмосфері довіри і справедливості, на засадах законності, прозорості, гласності, об'єктивності, неупередженості, рівноправності.

2. Організація і проведений щорічної оцінки

2.1. Організаційне забезпечення проведення щорічної оцінки покладається на відділ кадрів міської ради та відділи кадрів департаментів.

2.2. До початку проведення оцінювання відділ кадрів міської ради разом з відділами кадрів департаментів знайомлять усіх посадових осіб з Порядком проведення щорічної оцінки та критеріями і показниками якості роботи і разом з відповідними підрозділами забезпечують їх формою бланка щорічної оцінки виконання посадовою особою посадових обов'язків і завдань (далі - форма бланка щорічної оцінки), зразок якої додається (Додаток № 2). Зазначена форма може доводитися до посадових осіб в паперовому або комп'ютерному варіантах.

2.3. Процедура проведення щорічної оцінки складається з таких етапів: підготовчий період, оцінювання, співбесіда та підписання результатів обговорення, затвердження міським головою або секретарем міської ради чи заступником міського голови згідно з підпорядкуванням результатів оцінювання, заключний етап.

2.4. Підготовчий період включає аналіз безпосереднім керівником та посадовою особою виконання завдань та обов'язків, визначених у посадових інструкціях, положеннях про структурні підрозділи, особистих планах роботи, наданих окремих дорученнях у звітний період, а також установлення безпосереднім керівником дати проведення співбесіди.

2.5. Оцінювання здійснюється посадовою особою через самооцінювання та оцінювання безпосереднім керівником, результати якого заносяться до форми бланка щорічної оцінки пі додатка до неї (Додаток № 2).

2.6. В процедурі щорічної оцінки має забезпечуватись активна, конструктивна участь посадової особи. Вона має висловити свою точку зору, визначити проблемні питання, а також встановити для себе конкретну мету в удосконаленні професіоналізму.

Безпосередній керівник оцінює виконання посадовою особою посадової інструкції, особистого плану роботи, визначеного на початку звітного періоду, окремих доручень, завдань, перевіряє своєчасність, якість, результативність їх виконання, перевіряє причини продовження термінів виконання завдань, змін до плану тощо.

2.7. Оцінювання безпосереднім керівником має бути обґрунтованим, спиратися на конкретні приклади з відзначенням позитивних показників роботи посадової особи, рівня його знань, умінь, професійних за ділових якостей, недоліків у роботі, а також шляхів їх подолання.

За результатами оцінювання і самооцінювання керівником виставляється підсумкова оцінка.

2.8. Підсумкова оцінка може бути:

низька - посадова особа повинна поліпшити свою роботу, щоб уникнути постійного втручання керівника для корегування результату її роботи;

задовільна - посадова особа досягла певних результатів, володіє певним обсягом павичок, необхідних для виконання посадових обов'язків, і повинна спрямовувати свою діяльність на ті складові, які примушують керівника часом вносити корективи в результати роботи;

добра - посадова особа досягла результатів володіння навичками й вміннями, мінімізувала втручання керівника в результати роботи, спрямувала зусилля на запровадження інноваційного стилю пошуку рішень;

висока - посадова особа перевищила очікувані результати, виявила ґрунтові знання і павички, застосувала інноваційний стиль виконання своїх обов'язків і доручень.

2.9. Заповнену форму бланка щорічної оцінки безпосередній керівник у тижневий терін передає посадовій особі для ознайомлення і визначає дату співбесіди.

2.10. Співбесіда безпосереднього керівника з посадовою особою проводиться з метою обговорення результатів оцінки її роботи за минулий рік та досягнення домовленостей на наступний рік щодо виконання завдань, визначення необхідності підвищення кваліфікації та складання особистих планів роботи на наступний рік з огляду на пріоритети діяльності структурного підрозділу або виконавчого органу міської ради.

2.11. Обговорення повинно бути структурованим, неформальним і носити рекомендаційний та роз'яснювальний характер з урахуванням самооцінки посадової особи.

2.12. При проведенні співбесіди необхідно дотримуватися балансу між позитивною оцінкою роботи і критикою окремих напрямків з відповідним обґрунтуванням.

2.13. Співбесіда мас закінчуватися підписанням безпосереднім керівником і посадовою особою форми бланку щорічної оцінки на підтвердження того, що результати оцінювання обговорені та складений особистий план роботи на наступний рік зразок якого наведено в додатку 3 до цього Порядку.

2.14. Затвердження міським головою або секретарем міської ради чи заступником міського голови згідно з підпорядкуванням результатів щорічної оцінки здійснюється після ознайомлення з результатами оцінювання. Міський голова або секретар міській ради чи заступник міського голови при цьому може висловити свої зауваження та пропозиції, а також провести, у разі необхідності, відповідні співбесіди.

2.15. Заключний етап включає в себе перевірку відділами кадрів повноти заповнення форми бланка щорічної оцінки і долучення її до особової справи посадової особи.

2.16. Відділи кадрів міської ради аналізують та узагальнюють результати щорічної оцінки. Зазначені висновки враховуються при визначенні щорічної та перспективної потреби в кадрах, формуванні державного замовлення на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації посадових осіб, плануванні їх кар'єри.

3. Результати щорічної оцінки.

3.1. Результати щорічної оцінки повинні враховуватися при атестації посадових осіб, розгляді питань просування по службі, присвоєнні чергового рангу, встановлення передбачених законодавством грошової винагороди, надбавок, премій або зміни їх розміру, при вирішенні питання щодо продовження терміну перебування на службі в органах місцевого самоврядування, формуванні кадрового резерву та інших питань проходження служби в органах місцевого самоврядування.

4. Оскарження посадовими особами результатів щорічної оцінки.

4.1. Спори, що виникають у зв'язку з проведенням щорічної оцінки, вирішуються відповідно до законодавства про вирішення індивідуальних трудових спорів.

Керуючий справами виконавчого

комітету міської ради О.М. Новак

Додаток № 1

до Порядку проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами виконавчих органів міської ради покладених на них обов'язків і завдань

ПРИМІРНИЙ ПЕРЕЛІК

загальних критеріїв та показників якості роботи посадових осіб

№ з/п	КРИТЕРІЇ	РІВНІ ЯКОСТІ ВИКОНАНЯ ОБОВ'ЯЗКІВ ТА ЗАВДАНЬ
№ з/п	КРИТЕРІЇ	Низький	Задовільний	Добрий	Високий
1	2	3	4	5	6
1. Виконання обов'язків і завдань
1	Обсяг роботи, що виконується	не відповідає очікуваному, перевищується встановлений термін виконання	відповідає встановленому терміну виконання	повністю вкладається в термін, має час на додаткове опрацювання	перевищує сподівання, виконує завдання постійно із скороченням терміну, виконує за цей час додаткові завдання
2	Якість роботи	результати роботи потрібно постійно принципово виправляти	результати роботи майже не потребують виправлень	результатами роботи можна користуватися	результати роботи вищої якості, мають інноваційний характер вирішення питання
3	Планування роботи	низький рівень планування робочого часу, допускаються прояви безсистемних кроків щодо виконання завдань	уміє організовувати свою роботу, робота виконується із додержанням термінів. (упритул з ризиком - порушення)	уміє організовувати свою роботу, постійно підвищує власну культуру планування; робота виконується раціонально, з постійним додержанням термінів	організованість і зібраність високі; робота організовується цілеспрямовано
2. Професійна компетентність
4	Професійні знання	знання поверхові, не системні, професійні завдання самостійно вирішувати складно	володіє спеціальними знаннями, достатніми для задовільного вирішення завдань професійного характеру	володіє системними знаннями, здатний до розв'язання творчих завдань професійного характеру	володіє глибокими, міцними і всебічними знаннями, має цілісне уявленім про системність; гнучкість мислення дає змогу розв'язувати складні завдання теоретичного характеру в професійній сфері
5	Професійні вміння і навички	розвинуті недостатньо, потребує постійної сторонньої допомоги	розвинуті посередньо, забезпечують необхідний рівень виконання професійних завдань при сторонній допомозі	розвинуті га забезпечують необхідний рівень самостійного виконання професійних завдань	забезпечує виконання практичних завдань професійного характеру на високому рівні, має можливість надати певні консультації іншому виконавцю
6	Уміння формулювати точку зору (усно, письмово)	важко зрозуміти обмежений словниковий запас, документи потрібно переробляти, робить помилки при оформленні документів державною мовою	взагалі легко зрозуміти, достатньо володіє державною мовою, у документи вносяться незначні зміни	чітко і переконливо викладає думки, вільно володіє державною мовою, документи не потребують виправлень	логічно побудовані висловлення, влучний вибір належної лексики та формулювань, у документах завжди впорядковані, вільно викладені думки
7	Готовність до дій, ініціатива	здебільшого пасивний, безініціативний, елементи творчого підходу до справи не проявляються; потребує постійного спрямування до роботи	працює з власної волі, виявляє ініціативу, активністю і творчим ставленням до справи не визначається	проявляє ініціативу, активний, не позбавлений творчого ставлення до справи; наполегливий	ініціативний, творчо відноситься до вирішення практичних завдань, здатний генерувати обґрунтовані ідеї та пропозиції, які заслуговують на увагу, сприяє їх реалізації
8	Оперативність мислення	повільно сприймає нові завдання, виявляє незадоволення у разі зміни завдання або звичайних обставин	пристосовується до нових завдань і ситуацій на роботі	сприймає нові завдання охоче, розуміє їх суть та пов'язані з ними проблеми, орієнтується у нових ситуаціях	швидко сприймає нові завдання і ситуації, визначає впливові фактори та суть справи
9	Працездатність та витривалість	працездатність низька, збільшення навантаження погіршує якість роботи, втрачає впевненість	працездатність задовільна, збільшення навантаження, як правило, не впливає на якість роботи	працездатний, збільшення навантаження не впливає на якість роботи	працездатність висока, витримує тривале навантаження, відповідає активністю на підвищення вимог
10	Відповідальність	виявляє байдужість, без відповідальність, схильність до невиконання	виявляє почуття відповідальності нестабільно, потребує постійного контролю за виконанням	почуття відповідальності виявляє постійно	високо розвинуті почуття обов'язку; виконавча дисципліна відмінна, надійний у розв'язанні завдань повсякденної діяльності
11	Самостійність	самостійних рішень не приймає, у разі виникнення найменших проблем потребує стороннього втручання	здатний до прийняття самостійних рішень, але вони не завжди бувають обґрунтованими; у критичних ситуаціях виявляє нерішучість	у прийнятті рішень, як правило, самостійний; здатний аналізувати і прогнозувати події; у критичних ситуаціях здатний до рішучих дій; виконує завдання без сторонньої допомоги	високо розвинута здібність до обґрунтованого прийняття самостійних рішень; володіє навичками передбачення; у критичних ситуаціях здатний до продуманих і рішучих дій; самостійно вирішує складні проблеми
12	Здатність до лідерства	якостей лідера не має і не намагається мати; у колективі непомітний	здатний позитивно впливати на людей, але в практичній діяльності цим користується рідко	здатний позитивно впливати на людей, має якості лідера	володіє високорозвинутими здібностями позитивного впливу на людей, якості лідера виявлені яскраво
13	Здатність до накопичення, поновлення і творчого застосування професійного досвіду	професійний досвід накопичує повільно, професійні завдання вирішує лише традиційними методами, професійне новаторство не сприймає або заперечує	професійний досвід накопичує і оновлює у міру потреби, здебільшого працює за шаблоном	працює над підвищенням і оновленням професійного досвіду, сумлінно результативно; має новаторські підходи у професійній діяльності	активно, цілеспрямовано, систематично і результативно працює над підвищенням професійних знань, умінь і навичок; здатний реалізувати І підтримати нове в професійній сфері
3. Етика поведінки
14	Етика поведінки, стиль спілкування	рівень культури поведінки і спілкування з людьми низький, допускає елементи нетактовного грубого відношення до оточуючих; поведінка не відповідає конкретній ситуації (невпевнена, неввічлива, зухвала)	рівень культури поведінки І спілкування з людьми задовільний, але не завжди адекватний відповідній ситуації	культурний у поведінці з людьми, у спілкуванні тактовний, доброзичливий	володіє високим рівнем культури поведінки І спілкування з людьми; властива гнучкість у використанні стилів спілкування і поведінки, у критичних ситуаціях завжди поводиться коректно і водночас з розумінням
15	Співробітництво	рідко надає допомогу, часто не інформує інших	співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує	плідно співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує	виявляє здібності до роботи у колективі, надає цінні імпульси для досягнення спільної мети
16	Дисциплінованість	порушує правила внутрішнього трудового розпорядку	Дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку, але потребує контролю	дисциплінований, правила внутрішнього трудового розпорядку виконує без порушень	Високо дисциплінований, суворо і точно дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку
Критерії для керівних працівників
17	Здатність до переговорів	Неспроможний дотримуватися особистої точки зору, аргументація невпевнена, непереконлива	подає свою точку зору професійно, конкретно	свою точку зору може переконливо аргументувати	Цілеспрямовано репрезентує свою точку зору, не ігноруючи належних контраргументів
18	Уміння організовувати роботу підлеглих	не сприяє впорядкуванню робочого процесу	ретельно вивчає мету і пріоритети; доцільно розподіляє робочі завдання	визначає мету і пріоритети; забезпечує регулярне інформування підлеглих; раціонально розподіляє робочі завдання	чітко визначає мету і пріоритети, оптимально організовує робочий процес, розподіляючи завдання досягає максимальної ефективності
19	професіоналізм у керівництві роботою і підрозділу	формулювання завдань нечітке	не завжди пояснює та надає потрібну інформацію і професійні поради	чітко пояснює поставлені завдання, надає потрібну інформацію та професійні і поради	роз'яснює завдання доступно, детально, вчасно консультує
20	Контроль	контроль відсутній взагалі або неефективний	і епізодично і контролює виконання поставлених завдань	систематично контролює виконання поставлених завдань	контроль здійснює вміло та ненав'язливо
21	Оцінка та заохочення співробітників	не усвідомлює досягнень та можливостей працівників, не знає їх здібностей та інтересів, не підтримує заходів з підвищення кваліфікації, заважає самостійності співробітників	ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників; намагається оцінювати здібності; підтримує заходи з підвищення кваліфікації	ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників, правильно оцінює здібності та заслуги, підтримує заходи з підвищення кваліфікації, стимулює самостійність мислення та дій	ретельно та детально вивчає досягнення та можливості працівників, цілеспрямовано стимулює їх інтереси та здібності, ефективно спонукає до самостійності мислення та дій

Додаток № 2

ФОРМА БЛАНКА

щорічної оцінки виконання посадовою особою

посадових обов'язків і завдань

1. Відомості про посадову особу

Прізвище______________

ім'я___________________

по батькові_____________

Дата народження________

Назва підрозділу_________

Назва посади____________

Дата зайняття посади_____

Звітний період___________

2. Самооцінка

1. Наскільки успішно, на Ваш погляд. Ви виконуєте свої посадові обов'язки?

Навести окремі приклади.

2. Указати кількість планових завдань, які Вами виконано і які не виконано.

Зазначити кількість позапланових завдань (перевірок, відряджень, організації семінарів, інше), які Ви виконували.

3. Які окремі доручення (завдання), що мали ключове значення для роботи державного органу, доручалися Вам? Чи були Ви залучені до роботи в групах щодо розробки відповідних програм, нормативно-правових актів?

4. Навести приклади щодо публікації у виданнях з питань діяльності відповідного державного органу, якщо такі були протягом року. Надати інформацію про навчання (підвищення кваліфікації та отримання освітньо-кваліфікаційного рівня).

3. Оцінка безпосереднім керівником

1. Оцінка виконання посадовою особою посадових обов'язків, визначених у посадових інструкціях, та завдань, викладених в особистому плані роботи, а також ступінь участі у виконанні окремих доручень (завдань).

2. Рівень знань, умінь, професійні якості, здібності посадової особи в контексті виконання покладених на нього завдань і обов'язків.

4. Висновки, пропозиції та рекомендації як наслідок обговорення результатів щорічної оцінки виконання посадовими особами посадових обов'язків завдань__________________________

Підсумкова оцінка____________

Підпис посадової особи__________

Прізвище, ім'я, по батькові (повністю)__________________________

Підпис безпосередньою керівника_______

Прізвище, ім'я, по батькові (повністю)___________________________

Дата______________

5 Затвердження керівником вищого рівня результатів щорічної оцінки виконання посадовою особою посадових обов'язків і завдань.

Підпис____________

Прізвище, ім'я, по батькові (повністю)___________________________

Дата_______________

Додаток № 3

ОСОБИСТИЙ ПЛАН

роботи посадової особи на рік

№ з/п	Назва завдання	Термін виконання	Результат оцінювання
			посадової особи	безпосереднім керівником